ПЛАНОВЫЕ KPI ЧТО ЭТО

Карта KPI

Карту KPI можно сравнить с системой координат, которая позволяет найти место компании на рынке. Ее составляют на год. Карта ключевых показателей помогает определить направление развития, разработать стратегию улучшения позиций и поставить приоритетные цели. Для каждого отдела и организации в целом отмечают индикаторы, формулы, алгоритмы и методы расчета KPI, рекомендуемые результаты.

1. Предпроектные работы:

2. Разработка методологии системы KPI:

3. Разработка информационной системы KPI:

4. Завершение проекта. Ввод системы KPI (методологии и информационной системы) в промышленную эксплуатацию.

При разработке методологии KPI важно акцентировать внимание на:

Как определить KPI (ключевые показатели эффективности)

При определении значения параметров, отражающих конкретные процессы в бизнесе, важно понимать, что центральным фактором оценки является результат. Причем речь идет не о текущих значениях, а о тех, которые являются целевыми. Для точной разработки и функциональности применения в дальнейшем метрик KPI нужно ответить на ряд уточняющих вопросов:

Например, планом на год является увеличение объема продаж конкретного продукта. Соответственно, формируется KPI «рост продаж». Ответы на вопросы будут формулироваться в следующем виде:

Исходя из всех полученных данных, матрица KPI для сотрудников будет состоять из пяти основных маркеров – цель, фактическое значение, норма, базовое значение и вес (показателя значимости индикатора). При занесении всех данных в формулу получается значение, определяющее уровень выполнения задачи каждым специалистом.

Как мотивировать персонал на выполнение KPI

Мотивация должна быть четкой и прозрачной. Чтобы мотивировать сотрудников, руководитель может ввести систему поощрений и взысканий. Фиксируя плановые и фактические показатели, он сможет оценить эффективность работы сотрудников и понять, кого и за что вознаградить. В свою очередь, сотрудники знают, что нужно сделать, чтобы получить бонус. Вознаграждением может быть премия, внеплановый выходной, курсы или тренинги, оплаченные компанией.

Ключевой показатель эффективности (KPI)

Как убедиться, что мы находимся на пути к достижению цели? Проверьте значения KPIs — ключевых показателей эффективности.

Перед тем, как начать разработку и внедрение сбалансированной системы показателей KPI,  нужно провести подготовительную работу. И начать её можно с ответов на главные вопросы:

Система построения KPI сложна и многогранна, поэтому формальных ответов недостаточно. Важна глубокая проработка вопросов — настоящее исследование всех аспектов бизнеса и брейншторм с представителями ключевых команд. Именно ответы покажут, какие показатели отслеживать на каждом уровне: KPI организации, KPI управления и KPI руководителя, KPI персонала (каждого его члена).

Следующий шаг — продолжать задавать себе эти вопросы в удобном ритме: раз в месяц, квартал, полгода. Слушать и слышать фидбэки аналитиков, руководителей и персонала. Корректировать систему и оставаться гибким. Хороший KPI:— Реален и достижим каждым. В противном случае вы лишь демотивируете коллектив, заставив игнорировать заоблачную планку.— Не зависит от другого KPI. В противном случае провал по одному из показателей неизбежно приведёт к провалу по всем.— Мотивирует. То есть за лучшие результаты, сотрудник или отдел получают награду. Ни в коем случае не штрафуйте за низкий KPI — это деморализует.— Зависит от усилий сотрудника, отдела, а не от внешних обстоятельств. — Адекватен по сроку контроля.

Интересный эксперимент провели экономисты Гарвардской школы бизнеса: в одной из крупнейших розничных сетей заменили ежемесячные планы продавцов на ежедневные. По итогам месяца оказалось, что количество проданных товаров выросло на 18% в день, а вот выручка упала. Парадокс в том, что продавцы в погоне за ежедневным планом активнее предлагали то, что проще берут: мелкие и недорогие товары, игнорируя дорогие. А ведь именно последние составляли основную долю выручки сети.

Команда проекта

Сначала коэффициенты эффективности вводили главным образом в торговле. Продажи очень просто выражались в цифрах, анализируя которые, удобно было экономить. Но при обдуманном подходе к этой технике она приносит пользу в разных сферах вплоть до развития потенциала личности. Поэтому сегодня метод КПЭ используют во многих отраслях.

Собственно, проблема состоит не в соответствии тому или иному бизнесу, а в грамотной настройке инструмента под специфику компании.

Внедрение системы KPI приносит ряд неоспоримых преимуществ. Особенно при расширении бизнеса, так как в больших масштабах контролировать динамику на глаз невозможно.

В чем плюсы применяемой методики:

В комплексе все перечисленные преимущества помогут регулировать финансовые поступления и их объемы. Но есть и негативные моменты при введении KPI, среди которых:

К тому же ключевые показатели эффективности способны отражать квантитативные успехи, а не качество работы. Поэтому, гонясь за цифрами, сотрудники снижают уровень обслуживания и нарушают его важные стандарты.

Возможные ошибки

Нередко компании совершают одинаковые ошибки, когда внедряют KPI. Например:

Для чего используют систему KPI

Руководитель бизнеса хочет простых вещей:— понимать, окупаются ли вложенные деньги и усилия;— показать персоналу достижимые цели и вести к ним;— объективно оценивать результаты каждой единицы бизнеса — филиала, отдела, группы, сотрудника;— сделать систему и контроля прозрачной и справедливой, при этом — понятной каждому;— планировать дальнейшее развитие.

Для закрытия этих потребностей как раз и подходит система KPI. Главное — не обманываться простотой подхода, ведь именно в ней кроются причины ошибок. Ключевые показатели эффективности — это полезный инструмент, но только в руках ответственного и вдумчивого человека (а лучше — команды). При недостаточной проработанности системы, нехватке знаний и понимания возможных последствий KPI становятся беспорядочными и губительными для бизнеса.

Опасность в том, что слабо проработанная система KPI и боязнь потерять в зарплате при недостижении показателей демотивирует сотрудников или заставит их обманывать вместо того, чтобы решать реальные задачи бизнеса. А в отдельных случаях — даже подтолкнёт к мошенничеству, как это было в Wells Fargo. Так что повторяем как мантру: чем внимательнее и ответственнее отнестись к , тем эффективнее будет результат.

Виды KPI

Для каждой отрасли существуют свои KPI, и мы можем использовать их для измерения эффективности различных видов деятельности. Они подлежат классификации, например, как стратегические и операционные. Стратегические KPI обычно являются показателями для измерения долгосрочных целей, например, выручки компании за год. Оперативные KPI сосредоточены на производительности и процессах и измеряют их за более короткие периоды времени, например, ежемесячные показатели продаж отдела. Другой классификацией является различие между финансовыми и нефинансовыми KPI. Стандарт ISO:22400 определяет, как определять и использовать KPI.

Сотрудники в команде могут использовать различные KPI для определения того, достигнут ли они своих личных целей. Однако есть некоторые общие характеристики, которые присущи всем типам KPI.

Индекс KPI

Коэффициент результативности также называется индексом, вычисляется по формуле, в которую входят основные маркеры:

– фактический результат выполненных работ;

– базовый уровень, с которого начинается расчет;

– определенный результат для каждого сотрудника отдельно.

Также существует упрощенная формула расчета Индекса, не учитывающая базовый показатель. Используется в том случае, когда его можно безболезненно опустить:

ФАКТ/ЦЕЛЬ х Вес показателя

Индекс KPI позволяет руководителю считать в количественном выражении насколько качественно сотрудник справляется со своими обязанностями.

В каких случаях KPI не нужен

Внедрять систему KPI нецелесообразно в молодой компании. Успешное развитие только открывшейся организации зависит от работы генерального директора, который нередко занимается финансовыми и кадровыми вопросами, формирует систему управления. Не нужно использовать KPI в подразделениях фирмы, от работы которых зависят другие отделы. Например, сантехники или системные администраторы должны в короткие сроки устранять неполадки. После внедрения KPI им нужно будет принять заявку, обработать ее и поставить задачу в очередь. Процесс может затянуться и повлечь задержку работы другого сотрудника или целого отдела.

Пока эйчары и руководители продолжают искать секрет эффективной мотивации, расскажем о четырёх принципах, которые сделают вашу команду результативнее:

Что значит зарплата – оклад KPI?

KPI — мотивационная система. С ее помощью руководитель стремиться повысить заинтересованность сотрудников в достижении конкретной цели. Если специалисты получают фиксированную зарплату, они теряют мотивацию работать эффективно: зарплата не изменится, если выполнить меньший объем работы. Расчет зарплаты по KPI стимулирует сотрудников превзойти показатели и получить премию. Если результаты окажутся ниже установленных показателей, зарплата снижается.

Правила и принципы внедрения KPI

При внедрении в компании системы оценки, основанной на ключевых показателях эффективности необходимо выполнять следующие правила:

Правило «10-80-10»

Это расширенная версия известного закона Парето для профессионального развития. Согласно принципу в компании должно быть примерно 10 метрик результативности, не более 80 производственных характеристик и десяток ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Принцип управляемости и контроля

Отдел, который отвечает за конкретный коэффициент, должен иметь достаточно ресурсов на управление производственным процессом, а результат работы можно будет контролировать.

Деловое партнерство

Чтобы успешно повышать производительность труда на предприятии, нужно наладить продуктивное взаимодействие между людьми, причастными к процессу производства.

Перенесение усилий на основные направления работы

Для плодотворного труда работники нуждаются в широких полномочиях, особенно те люди, что находятся на главных рубежах. Необходимо повышать квалификацию сотрудников, проводить тренинги и мастер-классы, обеспечивать оперативное взаимодействие отделов и подразделений предприятия.

Объединение оценки показателей с отчетностью и ростом продуктивности труда

В компании должна быть внедрена методика оценки показателей и составления отчетов для мотивации сотрудников на совершение определенных действий. Необходимы регулярные оперативки или совещания, периодичность проведения которых определяется текущими проблемами в решении поставленных задач.

Увязка стратегических показателей с производственными

Все данные управленческого учета должны быть согласованы с текущими параметрами достижений, входящими в систему общих показателей, а также отвечать стратегии развития организации.

Для чего используются KPI

Потребность в коэффициентах эффективности не подлежит сомнению. Методика позволит предприятию:

Сначала может показаться, что анализ продвижения бизнеса или активности отдельного сотрудника проводится довольно беспристрастно, без обмана. Методика позволит открывать для персонала новые потенциальные возможности, по-новому взглянуть на старые бизнес-процессы или технологии. Но многие компании не думая используют классические метрики, не подходящие к специфике их бизнеса, а после недоумевают, почему нет позитивных результатов.

Все дело в том, что ключевые показатели эффективности являются видом коммуникации. И действуют они по принципу всех остальных форм социального взаимодействия.

При создании стратегии прежде всего нужно определить:

Этот процесс проходит непрерывно и предусматривает контакты с аналитиками, руководством среднего звена и специалистами отделов. В ходе реализации стратегии становится понятно, какие именно процессы придется контролировать посредством KPI, как дальше обрабатывать полученные данные.

Карта КПЭ

При определении краткосрочных и стратегических целей компании не обойтись без карты КПЭ или KPI. Она является главным ориентиром при формировании стратегии и содержит в себе ключевые показатели, формулы расчетов, алгоритмы учета, методы анализа деятельности, данные ответственных лиц по различным направлениям, учитываемые приоритетные значения, их классификацию. Может составляться как для всего предприятия в целом, так и для каждого отдела. Среднесрочным периодом берется, как правило, один год. Помимо того, что карта КПЭ представляет собой наглядное отражение поставленных руководством целей, она формирует точное представление о текущем положении компании на рынке.

Пример расчета KPI

На рынке уже есть программы, которые автоматически и безошибочно вычисляют отношение достигнутых результатов по отношению к плановым (например, в CRM-системах). Однако не все они подойдут для специфичных KPI. Тем не менее, при расчете KPI важно работать с имеющимся данными.

Рассчитаем вручную возможный KPI на примере маркетолога Ивана, на его оклад влияет плановое достижение конкретных показателей. Так, нам известно, что по итогам месяца Иван принес по факту компании 342 уникально-целевых, когда плановое значение KPI — 300.

Получается, что KPI перевыполнен на 14%. В итоге маркетолог получит не только фиксированный оклад, но и надбавку к зарплате эквивалентно перевыполнению плана. Так мы посчитали индивидуальный KPI. Но, как мы знаем, сотрудникам могут ставить несколько планов или «сверхзадач». Например, помимо KPI по уникально-целевым звонкам есть еще и цель по уменьшению стоимости лида. Пусть это будет 700 рублей за обращение.

Маркетолог Иван чуть-чуть не «дожал» этот KPI: по факту стоимость обращения вышла в 740 рублей. Делим, как и в первом случае, 700 на 740 и умножаем на 100%. План по этому показателю выполнен на 94%.

И если мы хотим узнать общий KPI, то надо сложить два известных нам KPI и поделить на количественно поставленных задач. То есть (94+114) / 2 = 104%. Так, благодаря несложным расчетам получили среднее значение KPI по отношению ко всем показателям. Соответственно, процент выполнения общего KPI тоже может влияет на итоговый размер вознаграждения.

Для продуктивной работы вашего бизнеса подключите сквозную аналитику Calltouch. Она подойдет для любого бизнеса, в котором есть расходы на маркетинг. Вы узнаете, что приносит вам целевой трафик и доход, сможете усовершенствовать рекламу, оптимизировать бюджет, выполнять KPI, экономить время.

Сквозная аналитика Calltouch

Как использовать KPI в управлении персоналом

Контроль показателей KPI возможен в любом подразделении компании. Главное — найти правильные показатели. В дальнейшем на их основе можно будет выделить ключевые HR-метрики в подборе персонала. Мы не стали изобретать колесо, поэтому приводим перечень показателей, описанных Бернардом Марром. В книге «Ключевые показатели эффективности: 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер» он представил едва ли не самую успешную попытку систематизации KPI, необходимых бизнесу, с советами, как ими пользоваться.

Для сферы работы с персоналом Бернард Марр выделил 12 показателей, на которых стоит сосредоточиться:

Эти показатели подходят как для составления системы KPI для HR-менеджера, так и для

Есть несколько методик определения видов KPI. Их можно условно поделить на четыре вида:

Еще KPI делят на два типа: опережающие и результативные или запаздывающие. Чтобы понять разницу, обратимся к примерам на продажах.

В отделе продаж опережающими KPI будут: конверсия на разных этапах продаж, устоявшиеся нормативы по качествам звонков и так далее. Результативные — это общие планы по оборотам, прибыли, количеству привлеченных клиентов. То есть в первом случае речь идёт об оперативных показателях «здесь и сейчас», а во втором в игру вступают стратегические планы.

И раз уж заговорили про продажи, отметим, что необходимо делить KPI-метрики по сферам их применения в определенных областях.

KPI в интернет-маркетинге

И это далеко не весь список возможных KPI-показателей.

Мы подготовили 13 чек-листов для контроля работы интернет-маркетолога. С ними вы не упустите ни одной мелочи и сделаете свой маркетинг еще эффективнее.

KPI в продажах

Здесь система KPI оценивает не только количество проделанной работы, но и её качество. Приоритеты по KPI меняются от компании к компании: это зависит от вида её деятельности, бизнес-модели и прочего. Главными показателями для «продажников» считаются:

Показатели по маркетингу и продажам вместе помогают поставить KPI-метрики по всей воронки продаж. В итоге получаем KPI высокого уровня. Они призваны обеспечить оценку эффективного всего бизнеса.

Чтобы эффективно управлять персоналом, отдел кадров использует ряд специфических индикаторов. Кроме важного показателя текучести кадров, они анализируют качество набора новых сотрудников, соотношение уволенных и уволившихся по собственному желанию, тенденцию продвижения персонала по карьерной лестнице. Отделу кадров нужно знать количество пропусков, степень вовлеченности работников в деятельность компании и удовлетворенности условиями труда.

Как разработать и внедрить KPI

Начнем с рассмотрения стратегических задач. Взяв их за основу, можно определить нормы и начать работу с сотрудниками – то есть внедрение системы ключевых показателей всегда происходит «сверху вниз».

Начальство должно позаботиться об:

Учитывая мнения специалистов и руководителей, а также непрестанно общаясь с подчиненными, вы постепенно пройдете все 6 шагов внедрения KPI:

Начнем с постановки конкретной цели. Она должна иметь реальную пользу для вашей организации. Опираясь на ценности своей компании, придумайте систему мотивации – например, каждый месяц выплачивайте надбавку сотрудникам, которые достигли плановых KPI или перевыполнили план. Тогда KPI станет не системой наказания, а стимулом к выходу на новую стадию роста, повышению и увеличению дохода.

Теперь нужно правильно преподнести KPI своей команде. Сотрудники должны понимать контекст: как, зачем, каким образом вы измеряете показатели. Иначе они превратятся в бездушные символы на экране или бумаге, непонятные для работников. Ведите с ними диалог, обсудите точки роста стратегии и ее слабые места. Так вы сможете скорректировать конечные KPI и «подогнать» их под себя.

Не забывайте перепроверять показатели с каким-нибудь определенным интервалом: раз в неделю, месяц, квартал. Меняйте их, если чувствуете и видите, что эффективность снизилась.

Сейчас на рынке много автоматизированного ПО типа системы CRM, которое поможет точно рассчитать все ключевые коэффициенты как отношение результатов достижений к плану. Но не каждая программа годится для неординарных KPI. Во всяком случае при расчетах нужно использовать фактические данные.

Приведем пример того, как рассчитать потенциальный показатель без программы. Допустим, на оклад специалиста по маркетингу Олега влияет выполнение конкретных запланированных КПЭ. Фактически за месяц маркетолог привел в компанию 350 уникально-целевых лидов при плановом значении метрики 300.

Выходит, что установленное достижение он перекрыл на 16 %. По результатам своего труда, кроме фиксированной, ставки Олег получит премию за перевыполнение плана. Таким образом рассчитывают личный KPI. Но, как известно, у специалистов может быть по несколько плановых задач – после порога в 100 % ставится сверхплан, то есть 110 или 120 %, например. Также планы могут разниться по показателям деятельности.

Допустим, кроме количества уникально-целевых прозвонов, ставится цель уменьшить цену лида. К примеру, фактически компании каждая заявка обходится 800 рублей. Специалисту ставится задача добиться цены в 700 рублей. По итогам отчетного периода менеджер немного не «дожал» свой KPI, так как фактически онлайн-заявка обошлась в 750 рублей. Аналогично предыдущей формуле проводим вычисления: 700 / 750 × 100 %. Как видим, план по данной метрике был выполнен всего на 93 %.

Чтобы найти обобщенный показатель, нужно суммировать известные характеристики и разделить на их количество (то есть найти среднее арифметическое): (93 + 116) / 2 = 104,5 % ≈ 105 %. Итак, путем простых подсчетов мы получаем усредненный КПЭ по отношению к двум метрикам. Его значение также влияет на месячную премию Олега.

Для плодотворного развития бизнеса рекомендуем подключить Calltouch – сервис сквозной веб-аналитики. Он годится для любого предприятия, где вкладывают деньги в продвижение. Так вы поймете, где источник целевого трафика и что приносит вам доходы, улучшите свою рекламу, сократите лишние расходы, выполните плановые KPI и сэкономите рабочее время.

Внедряя ключевые показатели эффективности, руководители часто ошибаются в одних и тех же вопросах:

Введение системы KPI – не панацея, которая поднимет ваше предприятие или отдел на новый уровень. Данный вопрос нужно внимательно продумать, чтобы уменьшить риск до минимального. Зато при грамотном подходе эта методика приносит результат – растут продажи, улучшается работа персонала. И постарайтесь объяснить сотрудникам цель вашего нововведения, чтобы им не приходилось самостоятельно выяснять в Интернете, что такое KPI и как их воспринимать.

Ключевые показатели эффективности можно разделить на:

Расчет KPI

Вычислить показатель KPI можно несколькими способами: для одного сотрудника, для отдела, с учетом всех показателей или по каждому показателю.

Чтобы узнать KPI отдела, нужно сложить значения ключевых показателей KPI всех сотрудников и разделить на плановое значение (например, по итогам месяца).

Чтобы вычислить индивидуальное значение KPI для сотрудника, нужно фактические показатели разделить на плановые, а результат умножить на 100%.

Как рассчитать зарплату по шкале KPI

Чтобы рассчитать зарплату по шкале KPI, нужно знать коэффициент результативности сотрудника. Например, в компании «Пегас» плановый доход специалиста составляет 50 000 рублей: 30% суммы — фиксированная часть (15 000 рублей), 70% — переменная (25 000 рублей). Сотрудник проявил трудолюбие и перевыполнил план на 20%. За это он получает всю сумму планового дохода и премию в размере 20% от переменной части (50 000 + 5 000 = 55 000 рублей).

Каковы преимущества использования программ для постановки KPI?

KPI — это методология, которая отлично подходит для поддержки стратегического управления бизнесом. После того как вы выбрали правильные показатели для своих целей, стоит подумать о том, как эффективно их отслеживать. И здесь на помощь приходит правильное программное обеспечение. Это может быть отдельное приложение, созданное только для измерения KPI, или модуль в вашей HRM-системе, где вы можете проверять визуализацию данных, фильтровать данные и анализировать KPI.

Программное обеспечение для мониторинга KPI:

Кроме того, сбор данных в системе или инструменте помогает планировать стратегии на будущие периоды, позволяет проводить обширный анализ и улучшает работу HR-отдела за счет автоматизации повторяющихся действий.

Как установить KPI для вашей компании

Не существует «единственного и правильного» набора KPI, который был бы применим к каждой компании и каждой команде. Постановка KPI строго зависит от целей, которые необходимо достичь.

Ниже мы собрали несколько лучших практик, которые облегчают выбор KPI в соответствии с потребностями вашей команды и компании.

Основоположником «Управления по целям» является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (1909—2005)). Именно он превратил управление — непопулярную и неуважаемую в 50-е годы XX века специальность в научную дисциплину. Питер Друкер также является основоположником системы оценки достижения результатов — целей через ключевые показатели эффективности. Согласно Друкеру, начальники должны избегать «ловушек времени», когда они вовлечены в процесс решения текущих ежедневных задач, поскольку это приводит к тому, что они начинают забывать о выполнении задач, направленных на достижение результатов (целей). Современным воплощением управления по целям, является «Система КПЭ», которая включает в себя множество управленческих концепций, которые появились за последние 20—30 лет и дополняют классическое «Управление по целям».

KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей (KPI) можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Это специальный инструмент (система координат), при помощи которого можно определить место любой компании в конкретной нише рынка. Карта ключевых показателей обычно формируется заблаговременно (на год вперед) и позволяет сориентироваться в выборе путей развития, приоритетных целей бизнеса, а также в ходе составления стратегии по укреплению позиций бренда. Для предприятия и каждого подразделения или отдела выбирают метрики, их формулы, методики и правила расчета показателей, желаемые результаты.

Для чего нужны KPI

Система мотивации персонала на основе KPI способствует формированию показателей под каждого работника индивидуально, путем установки ключевых маркеров эффективности. Таких как количество заключенных договоров или проведенных сделок, месячная выручка, объем отгрузок.

Кипиай для сотрудников нужен для:

Основные цели KPI заключаются в том, чтобы определить, насколько вложения (финансовые и ресурсные) окупаются относительно приложенных затрат.

В разрезе результатов деятельности используются следующие КПЭ:

Кроме того, коэффициенты эффективности можно дифференцировать по двум типам – стратегические и оперативные.

Последние используются постоянно и отражают состояние текущей деятельности компании, ее структурных подразделений. Стратегические показатели задействуются в установке долгосрочных целей и задач с учетом динамичной конъюнктуры рынка.

Оперативные характеристики включают данные об эффективности развития производства, масштабах сырьевых поставок, качестве выпускаемых товаров.

Коэффициенты стратегического плана показывают результат работы предприятия в определенном промежутке времени. Они дают возможность руководству откорректировать стратегию на предстоящие периоды. Такие показатели довольно часто применяются для изучения финансовых потоков, чтобы позднее на основе этих данных наметить основные долгосрочные задачи. К стратегическим параметрам относят данные об эффективности работы бизнеса, такие как рентабельность.

Как посчитать

Ключевые показатели эффективности можно рассчитывать по отдельности или определять общий параметр. При необходимости значения KPI находят по конкретному работнику или подразделению в целом.

Метриками для отдела будет сумма коэффициентов всех сотрудников согласно численности штата. Иначе говоря, чтобы определить показатели по всему отделу, нужно сложить характеристики по каждому специалисту, после чего полученную сумму разделить на плановые цифры.

Как внедрить KPI

Внедрять систему оценки эффективности нужно по принципу «сверху-вниз»: сначала разработать общие цели для организации, а потом создать матрицы для отделов и сотрудников. В процессе выбора ключевых показателей важно учитывать мнение руководителей и опыт специалистов.

Определить основные индикаторы сложно. Они должны соответствовать бизнес-целям в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Чтобы внедрить систему KPI, нужно пройти 6 этапов:

Автоматизировать процесс позволят CRM-системы.

Принципы KPI

Чтобы успешно внедрить систему, нужно учесть ее основные принципы:

Показатели метрики KPI классифицируют по-разному. Перечислим основные и повсеместно используемые классификации, но помним, что есть специфичные, когда компании придумывают собственные показатели.

Количественные и качественные показатели KPI

Первые — объективные. Позволяют считать часы, количество проданных товаров, оказанных услуг, обслуженных клиентов и, конечно, прибыль в рублях. Вторые — субъективные. Показывают степень удовлетворённости клиентов, удобство сервисов, качество обслуживания. Измеряются в условных единицах, например, баллах.

При внедрении системы KPI, скорее всего, придётся вести учёт сразу по нескольким видам. Ведь именно системный и въедливый подход даёт правильный результат.

Ответы на часто задаваемые вопросы

В интернете достаточно программ, которые выполняют все математические операции в автоматическом режиме. Попробуем поработать с имеющимися сведениями самостоятельно, ведь такое ПО не всегда подходит для специфичных KPI.

Вы можете использовать разные индикаторы в зависимости от направления своей деятельности:

Как правило, направление задают не более 10 пунктов, хотя количество индикаторов может быть различным. Чтобы внешне охарактеризовать деятельность фирмы, результаты суммируются для получения общего итога.

Сами индикаторы могут быть достаточно необычными.

Пробуйте разные показатели, анализируйте полученные результаты и меняйте стандартные схемы под «себя».

Итак, вручную рассчитаем KPI сотрудников автомобильного завода из цеха №43. За год работники успешно собрали 917 автомобилей. Плановое значение KPI – 850 транспортных средств. Соответственно, конечный показатель выше нормы на 7,8%. Каждый из сотрудников получает надбавку за перевыполнение плана.

А теперь представим, что у того же цеха №43 есть дополнительная задача – выполнить сборку минимум 155 автомобилей с полным приводом. Специалисты не справились с задачей и к концу года собрали всего 143 изделия. Делим 143 на 155 и умножаем на 100%. Получается, план выполнен примерно на 92,26%.

Для вычисления общего KPI складываем полученные значения и делим их на количество задач, поставленных руководством завода. Получаем (108+92)/2 = 100%. Работа сотрудников продуктивна, и они заслуживают денежного вознаграждения.